Kon­ti­nu­ier­li­che Aus- und Wei­ter­bil­dung wird sowohl aus Sicht des Arbeit­ge­bers als auch des Arbeit­neh­mers immer wich­ti­ger. Es ist deshalb weit ver­brei­tet, dass die Mit­ar­bei­ter interne wie auch externe Schu­lun­gen besuchen können bzw. die Teil­nah­me vom Arbeit­ge­ber gewünscht oder erwartet wird. Häufig über­nimmt der Arbeit­ge­ber die mit der Wei­ter­bil­dung ver­bun­de­nen Kosten und ver­ein­bart mit dem Arbeit­neh­mer, dass im Falle der vor­zei­ti­gen Been­di­gung des Dienst­ver­hält­nis­ses eine antei­li­ge Rück­zah­lung der noch aus­ste­hen­den Aus- und Wei­ter­bil­dungs­kos­ten durch den Mit­ar­bei­ter zu erfolgen hat.

Der Oberste Gerichts­hof (OGH) hatte sich (GZ 9 ObA 97/13z vom 27.9.2013) mit einem Fall aus­ein­an­der­zu­set­zen, in dem ein Fri­seur­lehr­ling – sie war später dort als Fri­seu­rin ange­stellt — an einer vier­tä­gi­gen Schulung für Nagel­de­sign und Wim­pern­ver­län­ge­rung teil­ge­nom­men hatte. Sie hatte sich dazu ver­pflich­tet, die damit ver­bun­de­nen Aus­bil­dungs­kos­ten anteilig zurück­zu­zah­len, sofern das Dienst­ver­hält­nis inner­halb von drei Jahren ab dem Aus­bil­dungs­zeit­punkt enden sollte. Pro abge­schlos­se­nes Jahr würden sich die Aus­bil­dungs­kos­ten um 1/3 redu­zie­ren. Da das Arbeits­ver­hält­nis vor Ablauf der drei Jahre durch Kün­di­gung seitens des Lehr­lings endete, wurden vom Arbeit­ge­ber ins­ge­samt 806,28 € für die Teil­nah­me an der Aus­bil­dung im Zusam­men­hang mit der „Lash Sen­sa­ti­on Wim­pern­tech­nik“ sowie mit der Aus­bil­dung bezüg­lich „Nagel­de­sign“ ein­be­hal­ten und vom Arbeits­lohn abge­zo­gen. Der Fri­seur­lehr­ling war jedoch der Meinung, dass die Aus­bil­dungs­kos­ten nicht ein­be­hal­ten werden dürfen, da sie keine Prüfung ablegen konnte und auch kein Zeugnis erhalten hatte.

Per Defi­ni­ti­on sind Aus­bil­dungs­kos­ten jene vom Arbeit­ge­ber tat­säch­lich auf­ge­wen­de­ten Kosten, welche für eine „erfolg­reich absol­vier­te Aus­bil­dung“ ange­fal­len sind und dem Arbeit­neh­mer Spe­zi­al­kennt­nis­se theo­re­ti­scher und prak­ti­scher Art ver­mit­teln, die auch bei anderen Arbeit­ge­bern ver­wer­tet werden können. Aus­schlag­ge­bend ist also, ob der Arbeit­neh­mer durch die Aus­bil­dungs­maß­nah­me einen Vorteil erlangt hat, weil seine Fähig­kei­ten erwei­tert wurden und sich seine Berufs­chan­cen auf dem Arbeits­markt erhöht haben. Müssen das erwor­be­ne Wissen bzw. die erlern­ten Fähig­kei­ten in einer Prüfung bewiesen werden, so ist übli­cher­wei­se das Bestehen der Prüfung der Maßstab für eine erfolg­reich absol­vier­te Aus­bil­dung. Schwie­ri­ger ist es, wenn nach Abschluss der Aus­bil­dung keine Prüfung vor­ge­se­hen ist – dies wird oftmals bei unter­neh­mens­in­ter­ner Aus- und Wei­ter­bil­dung gegeben sein.

In dem kon­kre­ten Fall war keine (Abschluss)Prüfung vor­ge­se­hen und die Teil­neh­me­rin hatte auch kein Zeugnis erhalten. Das Erfolgs­kri­te­ri­um muss dann an den durch die Aus­bil­dung neu erwor­be­nen Kennt­nis­sen und Fähig­kei­ten gemessen werden. Dem OGH folgend ist es für eine erfolg­rei­che Aus­bil­dung nicht schäd­lich, wenn der Mit­ar­bei­ter in der Anfangs­zeit nach der Aus­bil­dung nicht völlig feh­ler­frei arbeitet. Schließ­lich ist Aus­bil­dung von Erfah­rung und Routine zu unter­schei­den und zu bedenken, dass auch eine erfolg­reich abge­schlos­se­ne Aus­bil­dung nicht den Wert von Routine und Erfah­rung ersetzen kann. Bei Aus- und Wei­ter­bil­dun­gen, welche vom Arbeit­ge­ber bezahlt werden, sollte daher auf ent­spre­chen­de Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen geachtet werden, da eine „erfolg­reich absol­vier­te Aus­bil­dung“ nicht unbe­dingt die Erlan­gung eines Zeug­nis­ses bedingt. Ob die Aus­bil­dung extern oder fir­men­in­tern absol­viert wird, macht keinen Unterschied.

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