Der Oberste Gerichts­hof (OGH) hat bereits in der Ver­gan­gen­heit fest­ge­stellt, dass Über­stun­den­pau­scha­len bei Eltern­teil­zeit gestri­chen werden dürfen. Auch All-in-Gehälter dürfen redu­ziert werden, sofern der Ent­gelt­teil für die Leistung von Mehr- und Über­stun­den rech­ne­risch abge­grenzt werden kann. Ein Betriebs­rat ver­such­te nun gegen diese Recht­spre­chung mit der Argu­men­ta­ti­on vor­zu­ge­hen, dass eine Kürzung der All-in-Gehälter eine Dis­kri­mi­nie­rung darstellt.

Er klagte auf Fest­stel­lung, dass ein All-In-Gehalt bei Eltern­teil­zeit oder bei einer Arbeits­zeit­ver­kür­zung aufgrund des Mut­ter­schutz­ge­set­zes oder der Väter­k­a­renz aus­schließ­lich im Ausmaß der Stun­den­re­duk­ti­on gekürzt wird. Vom Gehalt abge­deck­te Über- oder Mehr­stun­den sollen eben­falls ali­quo­tiert und nicht komplett aus­ge­setzt werden. Eine Abwei­chung von der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung wurde damit begrün­det, dass eine Gehalts­kür­zung um einen Über­stun­den­an­teil in der Eltern­teil­zeit im Ergebnis eine Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­ar­beits­kräf­ten bzw. eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts dar­stel­le. Auch wenn Arbeit­neh­me­rIn­nen während der Eltern­teil­zeit zu Mehr­ar­beit nicht ver­pflich­tet seien, könnten Arbeit­neh­me­rIn­nen des beklag­ten Unter­neh­mens aufgrund ihrer Tätig­keit und Posi­tio­nen Mehr­ar­beit faktisch nicht verweigern.

Der OGH wies diese Argu­men­te als unbe­grün­det zurück. Eltern­teil­zeit­be­schäf­tig­te sind zur Arbeits­leis­tung über das ver­ein­bar­te Arbeits­zeit­aus­maß hinaus (Mehr­ar­beit) nicht ver­pflich­tet. Werden daher über einen längeren Zeitraum keine Über­stun­den geleis­tet, ruht auch der Anspruch auf ein Über­stun­den­pau­scha­le für diesen Zeitraum. Dem Abschluss einer solchen Ver­ein­ba­rung liegt die Annahme zugrunde, dass Über­stun­den auch tat­säch­lich geleis­tet werden dürfen. Diese beid­sei­ti­ge Erwar­tung (und das “Syn­al­lag­ma zwischen Arbeits­leis­tung und Entgelt”) wäre erheb­lich gestört, müsste der Arbeit­ge­ber Über­stun­den­pau­scha­len bezie­hungs­wei­se unge­kürz­te All-in-Entgelte wei­ter­be­zah­len, obwohl der Arbeit­ge­ber nicht einmal die Leistung von Mehr­stun­den fordern kann.

Für den kon­kre­ten Fall bedeutet das Fol­gen­des: Einer­seits stand nicht fest, dass die Arbeit­neh­me­rIn­nen wirklich — wie vom Betriebs­rat behaup­tet — Mehr­ar­beit faktisch nicht ver­wei­gern konnten. Ande­rer­seits müssten Mehr- und Über­stun­den, die in der Eltern­teil­zeit geleis­tet werden, ohnehin im Wege der Ein­zel­ab­rech­nung abge­gol­ten werden. Eine sachlich unge­recht­fer­tig­te Ungleich­be­hand­lung der Eltern­teil­zeit­be­schäf­tig­ten gegen­über ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten bzw. gegen­über Männern konnte der OGH daher nicht erkennen. Aus diesen Gründen wies der OGH die außer­or­dent­li­che Revision des kla­gen­den Betriebs­rats zurück. Es bleibt somit bei der bis­he­ri­gen Judi­ka­tur zum Ruhen der Über­stun­den­pau­scha­le in der Eltern­teil­zeit und der zuläs­si­gen Kürzung eines All-in-Gehalts um den der Mehr­ar­beit zuor­den­ba­ren Anteil.

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