Zum Zwecke der besseren Erreich­bar­keit geben viele Berufs­tä­ti­ge die Tele­fon­num­mer oder Firmen-E-Mail-Adresse, unter der sie tagsüber an ihrem Arbeits­platz erreich­bar sind, an Freunde und Fami­li­en­an­ge­hö­ri­ge weiter.

Soferne die Arbeits­leis­tung unter der privaten Kom­mu­ni­ka­ti­on nicht leidet und es im Betrieb kein aus­drück­li­ches Pri­vat­nut­zungs­ver­bot gibt, ist dies zulässig. Erfolgt die Nutzung also in einem ver­tret­ba­ren Rahmen (ein paar Minuten und nicht mehrere Stunden pro Tag), kann dies vom Arbeit­ge­ber nur unter­bun­den werden, wenn er die private Nutzung von Betriebs­mit­teln grund­sätz­lich aus­schließt.
Gibt es eine der­ar­ti­ge Ver­ein­ba­rung, stellt eine dennoch erfolgte Nutzung eine Über­tre­tung des Arbeits­ver­tra­ges dar. Ob diese einen Ent­las­sungs­grund dar­stellt, hängt vom Schwe­re­grad des Ver­sto­ßes ab (Grund der Nutzung z.B. Ver­ein­ba­rung von Arzt­ter­mi­nen, dring­li­che fami­liä­re Ange­le­gen­hei­ten; bereits erfolgte Ver­war­nung; zeit­li­ches Ausmaß der Nutzung) und muss daher im Ein­zel­fall beur­teilt werden. 

Schwie­rig­kei­ten ergeben sich bei der Fest­stel­lung, ob es sich bei E‑Mail-Nach­rich­ten um private oder dienst­li­che Nach­rich­ten handelt. Der Arbeit­ge­ber ist nämlich nicht berech­tigt, private E‑Mails der Arbeit­neh­mer zu lesen, auch wenn sie an die Firmen-E-Mail-Adresse gesendet und am Betriebs-PC gespei­chert wurden. Tut er dies dennoch, kann sich der Arbeit­neh­mer dagegen mit einer Unter­las­sungs- bzw. Scha­den­er­satz­kla­ge wehren. Eine Dif­fe­ren­zie­rung zwischen privatem und beruf­li­chem E‑Mail-Verkehr ist daher für den Arbeit­ge­ber mitunter schwer möglich. Klare Ver­ein­ba­run­gen, die das zuläs­si­ge Ausmaß privater Nutzung regeln sind jeden­falls zu empfehlen.

Ebenso ist es sinnvoll, das zuläs­si­ge Ausmaß der Inter­net­nut­zung sowie ein­deu­ti­ge Verbote (z.B. Konsum von por­no­gra­fi­schen Seiten, Download von Musik, Bildern, usw.) fest­zu­le­gen. Übli­cher­wei­se wird die Nutzung jeden­falls insoweit gestat­tet sein, als die gesuch­ten Infor­ma­tio­nen zumin­dest entfernt mit der beruf­li­chen Tätig­keit zu tun hat, bzw. wird meist der Konsum von üblichen Nach­rich­ten ebenso geduldet.
Für darüber hin­aus­ge­hen­de Nutzung gilt das oben Gesagte: Sofern nicht ein aus­drück­li­ches Verbot für die Inter­net­nut­zung besteht, ist diese grund­sätz­lich insoweit zulässig, als die ver­ein­bar­te Arbeits­leis­tung nicht darunter leidet. In Deutsch­land wurde vom Arbeits­ge­richt Wesel mit Urteil vom 21.3.2001 (5 Ca 4021/00) ent­schie­den, dass ein Ausmaß von 80–100 Stunden privater Inter­net­nut­zung pro Jahr ver­tret­bar wäre. Einen Ent­las­sungs­grund stellt dies daher nur dann dar, wenn ein aus­drück­li­ches Verbot besteht bzw. der Dienst­neh­mer bereits verwarnt wurde. Eine Ent­las­sung ohne vor­he­ri­ge Ver­war­nung erscheint dagegen zulässig, wenn Inter­net­sei­ten mit ille­ga­lem Inhalt auf­ge­ru­fen werden, dies auch dann, wenn die private Inter­net­nut­zung grund­sätz­lich gestat­tet ist.

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