Ent­las­sung ist die von Seiten des Arbeit­ge­bers aus­ge­spro­che­ne Erklä­rung, dass das Arbeits­ver­hält­nis mit sofor­ti­ger Wirkung beendet ist. Vor­aus­set­zung für eine Ent­las­sung ist immer das Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grundes, der es für den Arbeit­ge­ber unzu­mut­bar macht, das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Arbeit­neh­mer fort­zu­set­zen. Anders als bei der Kün­di­gung ist eine Ent­las­sung unein­ge­schränkt auch bei befris­te­ten Dienst­ver­hält­nis­sen möglich. 

Die Ent­las­sungs­er­klä­rung ist grund­sätz­lich an keine Form gebunden, sie kann daher auch mündlich oder schlüs­sig erfolgen. Bei Lehr­ver­hält­nis­sen ist jedoch die Schrift­form ein­zu­hal­ten. Zu beachten ist, dass aus der Erklä­rung des Arbeit­ge­bers klar her­vor­ge­hen muss, dass das Dienst­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund vor­zei­tig auf­ge­löst werden soll. Es ist nicht not­wen­dig, dass die Ent­las­sungs­er­klä­rung den Grund der Auf­lö­sung des Dienst­ver­hält­nis­ses enthält. Nach der Recht­spre­chung darf der Arbeit­ge­ber — in einem all­fäl­li­gen gericht­li­chen Ver­fah­ren — weitere Ent­las­sungs­grün­de her­an­zie­hen, selbst wenn er sie erst nach der Ent­las­sung erfahren hat. 

Eine schlech­te wirt­schaft­li­che Lage des Arbeit­ge­bers berech­tigt nie zu einer Ent­las­sung von Arbeitnehmern.

Der Grund­satz der Unverzüglichkeit

Ent­las­sungs­grün­de sind unver­züg­lich, das heißt ohne schuld­haf­tes Zögern, geltend zu machen, wid­ri­gen­falls es zu Verzicht oder Ver­wir­kung des Ent­las­sungs­rech­tes kommt. „Unver­züg­lich“ bedeutet, dass der Arbeit­ge­ber die Ent­las­sung sofort aus­zu­spre­chen hat, sobald ihm alle wesent­li­chen Details eines Ent­las­sungs­grun­des zur Kenntnis gelangt sind. Der Dienst­ge­ber ist dabei zu allen ihm zumut­ba­ren Nach­for­schun­gen ver­pflich­tet. Im Wesent­li­chen hängt es von den Umstän­den des Ein­zel­fal­les ab, ab welchem Zeit­punkt nicht mehr von Unver­züg­lich­keit gespro­chen werden kann. Zur Ori­en­tie­rung seien an dieser Stelle einige Bei­spie­le aus der Recht­spre­chung des Obersten Gerichts­ho­fes ange­führt: Eine ohne Kon­takt­mög­lich­keit bestehen­de Urlaubs­zeit bleibt für die Prüfung der Recht­zei­tig­keit der Ent­las­sung grund­sätz­lich außer Betracht. Dies gilt in der Regel ebenso für Wochen­en­den und Fei­er­ta­ge. All­ge­mein aner­kannt ist ferner, dass dem Arbeit­ge­ber eine ange­mes­se­ne Über­le­gungs­frist sowie die Mög­lich­keit der Ein­ho­lung einer Rechts­aus­kunft zuzu­bil­li­gen ist. Eine Ver­zö­ge­rung des Aus­spru­ches der Ent­las­sung kann sich aus der Sachlage des Ein­zel­fal­les ergeben, und zwar ins­be­son­de­re dann, wenn dem Arbeit­ge­ber der Sach­ver­halt nicht klar ist und er sich diese Klarheit erst ver­schaf­fen muss. Zu berück­sich­ti­gen ist außerdem die interne Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tur des Betrie­bes, wie etwa die länger dauernde Wil­lens­bil­dung bei juris­ti­schen Personen. Beson­de­res gilt, wenn dem Arbeit­neh­mer eine straf­ba­re Handlung vor­ge­wor­fen wird und er diese bestrei­tet. In diesem Fall darf der Arbeit­ge­ber mit der Ent­las­sung so lange zuwarten bis die zustän­di­ge Behörde eine Ent­schei­dung gefällt hat.

Ist eine Ver­war­nung notwendig?

Im All­ge­mei­nen ist eine vor­he­ri­ge Ver­war­nung nicht erfor­der­lich. Aus­drück­lich normiert ist eine Ver­war­nung in § 82 lit c Gewer­be­ord­nung 1859: Ein Hilfs­ar­bei­ter kann ent­las­sen werden, wenn wie­der­hol­te Trun­ken­heit vorliegt und eine min­des­tens zwei­ma­li­ge Ver­war­nung keine Wirkung gezeigt hat. Gemäß § 27 Z 4 Ange­stell­ten­ge­setz setzt auch die Ent­las­sung eines Ange­stell­ten wegen beharr­li­cher Dienst­ver­wei­ge­rung bei wie­der­hol­ter Begehung eine Ver­war­nung voraus.

Die Rolle des Betriebsrates

Der Arbeit­ge­ber muss den Betriebs­rat unver­züg­lich ver­stän­di­gen. Dieser kann inner­halb von drei Arbeits­ta­gen der Ent­las­sung zustim­men, ihr wider­spre­chen oder keine Stel­lung­nah­me abgeben. Das Ver­hal­ten des Betriebs­ra­tes hat Aus­wir­kun­gen auf die gericht­li­chen Anfech­tungs­mög­lich­kei­ten des Arbeit­neh­mers, nicht aber auf die Ent­las­sung als solche.

Ent­las­sungs­grün­de

Ent­las­sungs­grün­de sind nicht ein­heit­lich geregelt, sondern es bestehen Unter­schie­de für Arbeiter und Ange­stell­te sowie Beschäf­tig­te in ver­schie­de­nen Branchen. Aufgrund der Relevanz in der Praxis sei an dieser Stelle nur auf die Ent­las­sungs­grün­de für Arbeiter und Ange­stell­te eingegangen:

Die ein­zel­nen Ent­las­sungs­grün­de sind in § 82 Gewer­be­ord­nung 1859 für Arbeiter (abschlie­ßen­de Auf­zäh­lung) und in § 27 Ange­stell­ten­ge­setz (bei­spiel­haf­te Auf­zäh­lung) geregelt. Da die Auf­zäh­lung im Ange­stell­ten­ge­setz demons­tra­tiv ist, können bei Ange­stell­ten weitere Ent­las­sungs­grün­de ver­trag­lich ver­ein­bart werden.

Ver­schul­dens­ab­hän­gi­ge Entlassungsgründe

Allen ver­schul­dens­ab­hän­gi­gen Ent­las­sungs­grün­den ist immanent, dass der Arbeit­ge­ber Scha­den­er­satz­an­sprü­che gegen den Arbeit­neh­mer geltend machen kann. Diese ver­jäh­ren nach Ablauf von drei Jahren nach Kenntnis von Schaden und Schädiger.

Ver­schul­dens­un­ab­hän­gi­ge Entlassungsgründe

Eine Ent­las­sung setzt nicht immer ein Ver­schul­den des Arbeit­neh­mers voraus. Sowohl für Arbeiter als auch für Ange­stell­te gilt die Arbeits­un­fä­hig­keit als Ent­las­sungs­grund. Diese liegt nach der Recht­spre­chung des Obersten Gerichts­ho­fes aber nicht schon bei Fehl­leis­tun­gen oder unter­durch­schnitt­li­cher Arbeits­leis­tung vor, sondern erst dann, wenn der Arbeit­neh­mer „unver­wend­bar“ ist. Ein Ent­las­sungs­grund bei Arbei­tern ist auch eine abschre­cken­de Krankheit.

Die unbe­grün­de­te Entlassung

Von einer unbe­grün­de­ten Ent­las­sung spricht man, wenn kein wich­ti­ger Grund für die Ent­las­sung vorliegt. Das Dienst­ver­hält­nis ist zwar auch in diesem Fall beendet, der Arbeit­neh­mer hat jedoch u.a. Anspruch auf Kün­di­gungs­ent­schä­di­gung und Scha­den­er­satz. Eine Ausnahme von dieser Regel gilt für Personen, die einem beson­de­ren Ent­las­sungs­schutz unter­lie­gen. Dies sind Beleg­schafts­ver­tre­ter, Schwan­ge­re, Eltern in Karenz, Präsenz- und Zivil­die­ner, begüns­tig­te Behin­der­te, Lehr­lin­ge und Haus­be­sor­ger. Eine unbe­grün­de­te Ent­las­sung ist in diesen Fällen unwirk­sam, das Dienst­ver­hält­nis wird fortgesetzt.

Der Ent­las­sungs­schutz

Man unter­schei­det den indi­vi­du­el­len, den all­ge­mei­nen und den beson­de­ren Ent­las­sungs­schutz. Auf den beson­de­ren Ent­las­sungs­schutz, der bestimm­ten Per­so­nen­grup­pen zugute kommt, wurde oben bereits hin­ge­wie­sen. § 106 Arbeits­ver­fas­sungs­ge­setz (ArbVG) regelt den all­ge­mei­nen Ent­las­sungs­schutz: In betriebs­rats­pflich­ti­gen Betrie­ben bzw. in solchen, in denen ein Betriebs­rat ein­zu­rich­ten wäre, kann der Arbeit­neh­mer die Ent­las­sung gericht­lich anfech­ten. Vor­aus­set­zung einer erfolg­rei­chen Anfech­tung ist, dass kein Ent­las­sungs­grund gegeben war, also eine unbe­grün­de­te Ent­las­sung vorliegt. Unter den indi­vi­du­el­len Ent­las­sungs­schutz fallen Ent­las­sun­gen, die aus von der Rechts­ord­nung ver­pön­ten Motiven erfolgt sind. Darunter fallen ins­be­son­de­re Ent­las­sun­gen, die dem Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, das die Gleich­stel­lung von Männern und Frauen bezweckt, wider­spre­chen. In diesem Fall kann der/die Arbeitnehmer/in die Ent­las­sung binnen 14 Tagen gericht­lich anfechten.